Ang mga empleyado ay may karapatan sa isang minimum na ng
Bilang ito deal sa ang relasyon sa pagitan ng employer at empleyadoKaya, ang sinuman ay maaaring mahanap ang kanilang mga sarili na nangangailangan ng legal na tulong.
Gayunpaman Arabo at mga etniko minorities ay mas malamang na makaharap ng mga problema, dahil sa ang epekto na lahi, relihiyon, panlipunan at kultural na mga kadahilanan na sa relasyon na ito.
Mga isyu ng trabaho na maaaring magkaroon ng malubhang epekto sa mga empleyado ng buhay ng pamilya at kalusugan.
Maaari naming tulungan ka sa iyong trabaho anuman ang iyong katayuan sa trabaho, at kung ikaw ay isang empleyado o manggagawa.
Batas sa pagtatrabaho ay isang dynamic na lugar na may bagong batas na patuloy na ina-ipinakilala at sinubukan sa hukuman.
Ito ay mahalaga upang gamitin ang mga espesyalista sa mga trabaho ng mga abogado na panatilihin ang kanilang mga sarili hanggang sa petsa kasama ang mga pagbabago.
Mayroon kaming solicitor na may malawak na karanasan sa trabaho sa mga trabaho sa trabaho namin sa mga abogado at mga manananggol na ito ay batay sa mga pinansiyal na mga sentro sa buong globe. Ang mga empleyado ay may karapatan sa isang nakasulat na Pahayag ng mga Detalye ng Trabaho sa loob ng walong linggo ng kanilang mga petsa ng pagsisimula.
Ito ay naglalaman ng impormasyon tungkol sa ilang mga tiyak na key mga tuntunin ng kanilang mga trabaho.
Ang mga empleyado ay may karapatan sa bayad ng hindi bababa sa ang pambansang minimum na sahod, na kung saan ay susuriin sa isang taunang batayan. Mula sa isa sa oktubre ng, ang adult na mga rate ay mag-alsa sa pamamagitan ng dalawampu t pens mula ₱. pitumpu t bawat oras. Ang mga empleyado ay may karapatan din sa batas na may sakit pay (SAP) kung absent mula sa trabaho dahil sa pagkakasakit o pinsala para sa hanggang sa dalawampu t-walong linggo (napapailalim sa mga tiyak na mga kwalipikadong kondisyon). Oras ng pagtatrabaho at mga pista opisyal ay regulated sa ilalim ng ang mga Oras ng Pagtatrabaho ng mga Regulasyon. Sa pangkalahatan, ang mga empleyado ay hindi maaaring kailangan upang gumana para sa higit sa apatnapu t walong oras bawat linggo (sa average na higit sa isang -linggo na panahon). Ang mga empleyado ay maaaring sumang-ayon upang mag-opt out ng mga paghihigpit na ito ngunit maaari mong palaging mag-opt bumalik sa ibang pagkakataon. Senior empleyado at mga tagapamahala ay maaaring gamitin ang isang exemption sa -oras na ang maximum na, sa ilalim kung saan sila ay itinuring na mga pamahalaan ang kanilang mga sariling oras autonomously. anim na nagtatrabaho linggo' holiday bawat taon, na kung saan ay maaaring isama ang walong UK pampublikong bakasyon.
Doon ay walang obligasyon na magbigay ng mga walong araw sa parehong araw bilang ang mga pampublikong bakasyon, ngunit ito ay karaniwang upang gawin ito.
Napapailalim sa mga tiyak na nagpapaging-dapat na mga kondisyon, ang mga empleyado ay maaaring magkaroon ng karapatan sa maternity at paternity leave at magbayad, pag-aampon umalis at bayaran at (para sa mga batang ipinanganak sa o pagkatapos ng limang buwan ng abril) nagbahagi ng leave ng magulang at magbayad. Mga babaeng empleyado, hindi isinasaalang-alang ng kanilang mga haba ng serbisyo, maaaring tumagal ng hanggang sa linggo ng maternity leave, at maaaring may karapatan sa maternity bayaran, depende sa antas ng kanilang kita at haba ng serbisyo. Lahat ng mga magulang (iyon ay, ang mga na ay responsable para sa isang bata) sa isang taon ng serbisyo ay may karapatan sa hanggang sa labing-walo linggo ng hindi pa bayad na leave ng magulang. Mula sa limang buwan ng abril ng, ang parental leave ay pinalawak upang mag-aplay sa lahat ng mga bata hanggang sa ika- na kaarawan.
Paunawa panahon Doon ay walang mga"trabaho sa ay"sa UK
Ang mga empleyado na may mga dalawampu 't-anim na linggo' tuloy-tuloy na trabaho ay maaaring gumawa ng isang"nababaluktot nagtatrabaho kahilingan"sa kanilang mga employer. Ang mga empleyado ay maaaring gumawa ng isang kahilingan lamang sa bawat taon. Nababaluktot nagtatrabaho nangangahulugan na ang anumang mga pattern ng trabaho sa labas ang mga tagapag-empleyo ay karaniwang. May ay isang set ng mga pamamaraan para sa mga tagapag-empleyo upang isaalang-alang ang mga kahilingan at dumating sa isang desisyon. Kung ang employer ay tumangging kahilingan, ito ay dapat na magagawang upang ibabase ang desisyon nito sa isa o higit pa sa walong lugar inireseta.
Part-time na empleyado ay hindi dapat ipaiilalim sa mas mababa kanais-nais na paggamot kaysa sa full-time na empleyado dahil sa kanilang mga part-time na katayuan.
Kung saan posible, ang mga benepisyo para sa mga full-time na empleyado ay dapat na maging pro-rated para sa part-time na empleyado. Trabaho ay maaaring natapos alinman sa pamamagitan ng pagbibigay ng abiso sa o, sa limitado at napaka-pambihirang pangyayari, na may agarang epekto. Ang isinabatas na minimum na panahon ng paunawa ng isang tagapag-empleyo ay dapat magbigay ng nag-iiba depende sa mga empleyado sa haba ng serbisyo tulad ng mga sumusunod: paunawa ng Isang linggo, para sa mga empleyado sa isang buwan sa dalawang taon' serbisyo. Isang linggo paunawa sa bawat nakumpleto taon ng serbisyo (hanggang sa isang maximum ng labindalawang linggo) para sa mga empleyado na may higit sa dalawang taon' serbisyo. Kung walang kontraktwal na kasunduan sa abiso, ang employer ay dapat magbigay ng"makatwirang"na paunawa. Ang mga empleyado ay dapat magbigay ng hindi bababa sa isang linggo abiso ng pagwawakas. Kontraktwal na mga abiso ng mga panahon ay maaaring maging mas malaki kaysa sa ang isinabatas na minimum na. Kung ang isang kontraktwal na paunawa ng panahon ay mas maikli, ang isinabatas na minimum na nalalapat sa halip.
Pag-uulit sa pagbabayad Kung ang isang empleyado ay ginawa kalabisan, siya ay may karapatan sa isang ayon sa batas kalabisan ng pagbabayad, na ibinigay na siya ay nagtatrabaho para sa hindi bababa sa dalawang taon.
Ang karapatan ay depende sa edad at sa haba ng serbisyo ngunit hindi maaaring lumampas sa GB£, (mula sa anim na buwan ng abril ng, masuri taun-taon). Di-makatarungang pagpapaalis Pagkatapos ng dalawang taon' serbisyo, ang isang empleyado ay may karapatan hindi upang maging unfairly-dismiss.
Isang pagpapaalis ay awtomatikong hindi patas na maliban kung ang parehong mga kondisyon ay nakamit: Doon ay isang wastong dahilan para sa pagpapaalis (mga kadahilanang ito ay inireseta sa pamamagitan ng batas).
Ang pagpapaalis ay mga pinamamahalaang sa isang paraan na ay procedurally fair.
Kabayaran para sa di-makatarungang pagpapaalis ay binubuo ng dalawang elemento: ang Isang pangunahing award (na kung saan ay katulad sa ang ayon sa batas kalabisan ng pagbabayad). Ang isang hiwalay na award upang bayaran ang mga empleyado para sa pagkawala ng kita, na kung saan ay maaaring maging hanggang sa GB£, (dahil anim na buwan ng abril ng, masuri taun-taon) o labindalawang buwan' suweldo (kung alinman ang mas mababa). Mula noong hulyo, ang mga nagke-claim ay dapat magbayad ng isang fee upang dalhin sa isang Trabaho na Hukuman sa paghahabol. Ito ay makabuluhang nabawasan ang bilang ng mga claim dinala sa pamamagitan ng mga empleyado sa England. Diskriminasyon ang Batas sa Pagkakapantay-pantay ay nagpoprotekta sa mga empleyado at mga manggagawa mula sa diskriminasyon sa batayan ng: Edad Kapansanan Kasarian Reassignment pag-Aasawa at sibil na partnership sa Pagbubuntis at panganganak Lahi, relihiyon o paniniwala sa Kasarian at sexual orientation ay walang nagpapaging-dapat na serbisyo na kinakailangan para sa isang empleyado upang dalhin sa isang diskriminasyon claim. Kabayaran para sa diskriminasyon ay hindi napapailalim sa anumang mga mataas na limitasyon.
