Ang mga limitasyon ay halos sampung ng ang workforce
Pagpapaalis ay maaaring maging buod ng kung saan ito ay warranted (e
g, sa mga kaso ng malubhang masamang ugali) ngunit kung hindi man ang mga empleyado ay dapat na ibinigay na abiso.
Mga tagapag-empleyo ay maaaring bayaran ang kanilang mga empleyado sa halip ng paunawa. Ang isang empleyado na kung saan ang trabaho ay medyo tinapos para sa masamang asal o mahinang pagganap ay hindi karapat-dapat sa anumang paghihiwalay o pagkahiwalay pay. Isang pagpapaliit ay nakilala bilang malaki o maliit na-scale depende sa bilang ng mga empleyado upang ma-retrenched na may reference sa parehong sa kasalukuyang retrenchment, at sa anumang mga empleyado retrenched sa susunod na labindalawang buwan. Ang mga tagapag-empleyo ay dapat magsimula sa pagkonsulta kapag ito contemplates retrenching. Ang Labour Court ay ipinahayag na ito ay nangangahulugan na kapag retrenchments ay makatuwirang inaasahan. Ang talakayan ay dapat isama ang mga paraan upang maiwasan ang retrenchments o panatilihin ang mga bilang ng mga retrenchments bilang mababang hangga t maaari, ang mga pagkakataon upang baguhin ang tiyempo ng retrenchments upang pagaanin ang paghihirap dulot sa mga empleyado na retrenched, kung paano piliin ang mga empleyado upang ma-retrenched, at kung ano ay upang maging bayad upang retrenched mga empleyado (severance pay). Bilang bahagi ng kanyang tungkulin upang maiwasan ang pagpapaliit, hangga t maaari, ang mga tagapag-empleyo ay dapat na galugarin ang mga alternatibo sa pagpapaliit. Mayroong mga karapatan ayon sa batas sa pagkahiwalay pay para sa retrenched mga empleyado. Ang isang tagapag-empleyo ay dapat magbayad ng isang empleyado awas para sa mga pagpapatakbo kinakailangan pagkahiwalay pay na katumbas ng hindi bababa sa isang linggo sa kabayarang para sa bawat nakumpletong taon ng patuloy na serbisyo na may na-empleyo. Ang mga employer ay hindi mag-enjoy ang kalayaan upang wakasan ang sa ay sa South Africa. Ang LRA ay nangangailangan na ang pagwawakas ng trabaho ay dapat maging patas (na kung saan ay nangangailangan ng mga employer na patunayan na mayroong isang makatarungang dahilan para sa pagwawakas at upang sundin ang isang patas na pagwawakas pamamaraan). Pagpapaalis para sa masamang pamamahala ay inaasahan na maging isang sukatan ng huling resort, na nakalaan para sa mga seryosong masamang ugali o para sa paulit-ulit na masamang ugali kung saan ang mga empleyado ay hindi heeded pinagpaparusa aksyon pandisiplina tulad ng mga babala. Ang mga pangunahing mga katanungan upang hilingin sa iyo (sa pagpapasya kung upang bale-walain) ay kung ang maling pagkilos na ginawa sa pamamagitan ng ang empleyado ay nag-render ang pagpapatuloy ng mga relasyon sa trabaho matatagalan. Mahinang pagganap.
Awtomatikong di-makatarungang pagpapaalis
Kapag ang empleyado ay magkaroon ng kamalayan o maaaring makatwirang ay inaasahan upang magkaroon ng kamalayan ng ang mga kinakailangan sa pagganap pamantayan, at ang empleyado ay bibigyan ng isang makatarungang pagkakataon upang matugunan ang mga kinakailangan sa pagganap pamantayan ngunit nabigo upang gawin ito, pagpapaalis para sa pagganap ay pinapayagan. Pagpapaalis ay dapat na ang naaangkop na mga pagpapatibay para sa hindi natutugunan ang mga kinakailangan sa pagganap pamantayan sa partikular na mga pangyayari, at kung saan ang pagkabigo sa pamamagitan ng isang empleyado upang matugunan ang isang standard na pagganap ay para sa mga dahilan na lampas sa mga empleyado ng kontrol, pagpapaalis ay hindi maaaring nabigyang-katarungan. Ang isang empleyado ay maaaring regarded bilang pagkakaroon ng nai-awtomatikong unfairly dismiss kung saan ang mga dahilan para sa pagpapaalis ay isa ng isang limitadong listahan ng mga kadahilanan na ay itinuturing na partikular na di-patas na lugar para sa pagpapaalis, at isama ang mga ito kung saan ang mga dahilan para sa pagpapaalis ay: na ang mga empleyado na lumahok sa protektado ng mga pang-industriyang mga pagkilos ng isang pagtanggi sa pamamagitan ng mga empleyado upang tanggapin ang isang pangangailangan sa paggalang ng anumang bagay ng kapwa interes sa pagitan ng mga ito at ang kanilang mga employer ang mga empleyado na exercised mga karapatan ay conferred sa pamamagitan ng ang LRA ang mga empleyado ng pagbubuntis ng hindi patas na diskriminasyon laban sa isang empleyado, ang isang paglipat ng isang negosyo bilang isang pagpunta alalahanin o pambibiktima ng isang whistleblower. Ang isang empleyado na kung saan ang trabaho ay medyo tinapos para sa masamang asal o mahinang pagganap ay hindi karapat-dapat sa anumang paghihiwalay o pagkahiwalay pay. Pagpapaalis para sa masamang asal ay madalas na maging buod (ako. e, nang walang abiso) habang pagpapaalis para sa mahinang pagganap sa abiso.
Sa pagwawakas sa alinman sa mga kaganapan, ang mga tagapag-empleyo ay may upang bayaran ang naipon na mga karapatan sa kabayarang para sa mga oras na nagtrabaho at naipon taunang leave pay.
Kung, gayunpaman, ang mga empleyado ay na-dismiss dahil sa ang tagapag-empleyo ng mga pagpapatakbo kinakailangan (e. g, kung saan ang mga empleyado posisyon ay naging kalabisan dahil sa kakulangan ng trabaho o ang pagpapakilala ng bagong teknolohiya), ang empleyado ay dapat bayaran pagkahiwalay magbayad ng hindi bababa sa ang katumbas ng isang linggong gantimpala para sa bawat nakumpletong taon ng tuloy-tuloy na serbisyo sa mga employer, maliban kung ang empleyado ay hindi makatwirang tumangging isang nag-aalok ng alternatibong trabaho, sa mga kaso kung saan walang pagkahiwalay pay ay mababayaran. Mga kasunduan sa paghihiwalay ay hindi kinakailangan. Maaaring sila ay itinuturing na pinakamahusay na kasanayan sa ilang mga kaso, kung saan ang isang tagapag-empleyo at ng empleyado nais na bahagi paraan amicably, o kung saan ang isang tagapag-empleyo na nais na alisin ang panganib ng isang empleyado nagre-refer sa isang pagtatalo laban sa mga ito na may kaugnayan sa na ang mga empleyado ay sa trabaho. Sa ilalim ng isang paghihiwalay o kasunduan sa pag-areglo sa isang umaalis na empleyado, ang employer ay maaaring sumang-ayon na bayaran ang mga empleyado na may mga karagdagang pagbabayad o mga benepisyo sa exchange para sa isang buong at huling pag-areglo ng anumang mga paghahabol na ang mga empleyado ay maaaring magkaroon ng laban ang mga tagapag-empleyo. Karaniwan, ang mga kasunduan ay isama ang isang pagwawaksi ng mga pag-angkin sa pamamagitan ng ang mga empleyado, mga obligasyon sa pagiging kumpidensyal at isang naitala na ang mga empleyado ay pumasok sa kasunduan sa malaya at kusang-loob. Hangga t ang mga empleyado ay hindi unfairly discriminated laban dahil sa kanyang edad, edad ay hindi gumawa ng isang pagkakaiba. Iba pang mga probisyon upang isaalang-alang ang kabilang sa mga kasunduan sa paghihiwalay ay sauli ng mga kaayusan, ang relinquishment ng iba pang mga posisyon na kung saan ang mga naaangkop na (e. kumpanya directorships, trusteeships, atbp.), ang pagbabalik ng mga asset ng kumpanya, walang pagkukulang sa mga probisyon at mga post-pagwawakas mahigpit na mga tipan. Arbitrators at korte ay dapat na pagkakasunod-sunod pagbabalik o re-trabaho ng isang makatarungang natanggal na empleyado, maliban na lamang kung ang mga dismiss ang mga empleyado ay hindi nais na bumalik sa mga tagapag-empleyo, ang tagahatol o hukuman ay nasiyahan na ang pagpapatuloy ng mga relasyon sa trabaho ay hindi matatagalan o hindi magagamit o kung saan ang pagpapaalis ay lamang procedurally hindi patas. Kung dating tungkulin o kalagayan ay iniutos, ang mga tagapag-empleyo ay maaaring kailanganing magbayad ng suweldo ng empleyado mula sa petsa ng pagpapaalis sa petsa ng pagbabalik order (ako. e, back pay), na kung saan ay maaaring maging isang panahon ng mga taon depende sa ang proseso ng hukuman. Kung pagbabalik o re-employment ay hindi iginawad, unfairly-dismiss ang mga empleyado ay maaaring nabigyan ng pinansiyal na kabayaran.
